みなさんおはようございます。
本日は誰もが大好きなお給料の話です！
はじめに
働くという事に疲れ、リタイアという道を選択、それに向かって資産形成に取り組んでいる僕。
毎月いただくことの出来るお給料はとても重要なファクターです。
最近…というか今後は業績が良くならない予感のする弊社ですが、どうやら給与改革が断行されるようです。
それについて書いてみようと思うので、少しお付き合いいただければ幸いです。
どのような給与改革になったのか？
今まではどうだったのか
まずは今までがどうであったのかを、軽くお話させていただきます。
単純明快な年功序列でした。
みなさん一律のお給料からのスタート、評価に応じて毎年の昇給額が決まっていました。
ですが近年はスタート時点の基本給が減ってきていたようです…最近知りました。
昇給はおじさんになると難しくなる模様、最近の僕もほぼ昇給しなくなりました(泣)
若い子はきちんと昇給しています。
賃金を抑えるために初任給を低くし、昇給は年を重ねる毎に渋くしているようです。
逃げ切り成功世代の年功序列がひどいです…これでは若い子が入ってこない会社になってしまいそうです。
これからはこう変わる
来年度からの運用だそうです。
- 昇給がさらに渋くなる(というかなくなる)
- 能力給(基本給とは別の手当て)の導入
この2点が大きな骨子となっています。
まず１つ目、昇給に関して。
なくなります。極々一部の頑張った方にのみ、昇給があるかも…との事。
２つ目、能力給の導入。
上司の行う査定によって決まる手当てが導入されます。
今までは部長ならいくら、係長ならいくら、という風に決められていた役職給がこれに置き換わるとの事。
役職のない方もいただけるようです。新入社員の方は査定しようがないので一定額、２年目より査定が反映され、一気に給料アップも目指せる！との事。
一時、当社はジョブ型雇用がどうのこうのと言っていたので、それが反映された形と言えるのではないでしょうか。
→ジョブ型雇用(じんけんひさくげん) - 労働向いてない！一刻も早くリタイアしたい！そんな僕
なんにせよ、１年目の基本給は据え置きとの事ですから、能力給の分だけマシマシされたお給料をいただけるということですので、新しく入ってくる子たちにとっては朗報と言えるのかもしれません。
メリットデメリットを語ってみる
さてさて、具体的な金額を書くことができないので、ざっくりとした事を書いてきました。
そして何事にもメリットと同時にデメリットを内包しています。
そのメリットデメリットを僕なりに考察をしてみました。
メリット
- 初任給が増える
- 頑張りが評価される
- 偉そうにふんぞり返っているだけの人が淘汰される
先ほども書いた通り、新入社員の方にとっては基本給は据え置き、能力給の分だけ増える事になります。
頑張れば頑張った分だけ、能力給に反映されますのでお給料のアップが目指せます。モチベーションをもって仕事をできます。
大して仕事をしないのに、口だけは達者、口出しだけは一人前。部下へのパワハラ？日常茶飯事です。そんな方は新しい評価基準では一切評価されません。能力給は地に落ちてしまうのでしょう。お給料ダウンは必至となります。
でもそういう人が淘汰されるのは企業にとっても労働者にとっても良い事なのではないでしょうか。
デメリット
- 生涯年収が減る
- 不当な評価をされる
さきほど書いたメリットの裏返しが以上になります。
初任給は確かに増えます。
そして今までの昇給分よりもはるかに大きい能力給をいただけるので、入社してしばらくの間は年功序列だった頃の給料より多くの給料をいただく事が可能です。
ですが入社10年後・20年後はどうでしょうか？平均的な社員の場合ですが、10年後にはトントンくらいの給料となります。
そして以降は昇給があった頃の方が給料がだんだんと多くなっていきます。
20年経った頃には年功序列だった頃の方が弊社でいただく給料の総額が多くなってしまいます。
ごく一部の頑張って評価される人でも生涯年収ではトントンくらいになるんじゃないかと思います。
評価基準も拝見させていただきました。
感想→ふわっとしか書いてない、恣意的な運用が可能だな。
つまり偉い人のお気に入りだけが一番良い評価をされます。今までとなにも変わりません。
何が頑張れば頑張るほど評価するだよ。
そういえば「お給料に関しては職場ガチャじゃなくて上司ガチャだよなぁ」みたいな感じのエントリを途中まで書いて一時保存していたのを思い出しました。これもその内アップしたいと思います。
経営側のメリットとは
そして以降は経営面としてのメリットを軽く考察してみました。
というか労働者のデメリット＝経営側のメリットですよね。
生涯年収の減少は今すぐには効果を表すことはありません。むしろ能力給を導入することによって直近では人件費の高騰になります。
今居る人の基本給を下げる事はできないからです。
ですが10年20年後を見れば基本給の高い人達が退職していく事で、人件費は緩やかに減少していく事が考えられます。
これから先、需要の先細りから企業業績が微妙になっていくのでは？という懸念のある弊社なので、業績の維持の為には人件費の削減は必須と言えます。
創業家一家が配当金収入を多く得たい弊社としては業績の維持はとても重要で、増配・配当の維持の為、人件費削減したかったというのもあるのでしょう。
ちなみに創業家の方が給与収入を得るための何をしているのか…というか正直グループの足を引っ張っているだけの子会社は年功序列継続だそうです。
マジウケル！いやウケねーよ…
不当な評価というか恣意的な評価運用で人件費の調整ができる。
企業業績に合わせて恣意的な運用を行えば人件費の調整がしやすい制度と言えます。
ベースである基本給がほぼ固定されているので、能力給を調整すれば人件費の計算はし易いですよね？
まとめ、というか書いた感想
若い内に以前より多くの給料をいただけるのなら、多くいただけるフェイズが終了するまでに転職を視野に入れておいた方が良い、と思いました。
そして逆に言えば、経営側からすれば有能な人以外を雇い続けるメリットはありません、さっさと転職なりなんなりしてくれって事なのでしょう。
ところでジョブ型雇用ってどこ行ったの？評価基準にジョブっぽい事はなにもなかったよ？
結局は人件費削減したかったんですね。
というか一時しつこいくらいに言っていたのに聞かなくなったなぁ、ジョブ型雇用。
と思っていたら、新しい人件費カットスキームを思いついたからなんですね！
ではまた次回の記事でお会いしましょう。
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